-Il L.E.A.D.E.R. Way
Introduzione
Nel giugno 1997, il Primo Ministro di Singapore ha presentato la visione del governo 抯 di 慣 Caminate scuole, Learning Nation? (TSLN). Questa visione è stata forgiata per migliorare il sistema di istruzione Singapore 抯 alla luce dei rapidi cambiamenti in tutto il mondo. Il governo prevede che Singapore, con le sue risorse naturali limitate, non può che continuare a progredire alimentando una forza lavoro competente, che è adattabile ai cambiamenti dell'economia mondiale. Ancora più importante, il governo si rese conto che doveva iniziare a preparare la nazione per questi inevitabili cambiamenti di revamping del sistema di istruzione in accordo con la visione di TSLN.
Il Ministero della Pubblica Istruzione (MOE) a Singapore, l'agenzia statale responsabile per la impresa di questa visione, dichiara gli obiettivi di TSLN come segue:
le scuole di pensiero in modo che abbiamo fornire agli studenti le competenze e le conoscenze ei valori e gli istinti per affrontare le sfide future, mentre l'apprendimento nazione ha lo scopo di promuovere una cultura di apprendimento continuo al di là della scuola ambiente. (MOE 1998, p.16)
Al fine di realizzare la visione, la MOE ha introdotto modifiche al programma di studi, la formazione degli insegnanti, le modalità di valutazione e lo sviluppo di pacchetti di risorse. Inoltre, tutte le scuole avranno studenti spendere almeno il 30% del loro tempo curriculum accesso alle risorse elettroniche e di lavoro sul computer. (MOE, 1998, p.17) Le variazioni del programma includono l'infusione di capacità di pensiero e la riduzione nel contenuto del curriculum. Le scuole sono fortemente incoraggiati a istituire i propri programmi di pensiero e gli insegnanti sono di iscriversi a corsi per imparare a infondere capacità di pensiero nel loro insegnamento.
Con il posto di ristrutturazione presa per realizzare la visione, la maggior parte degli insegnanti temono che i cambiamenti graverà essi aumentando la loro quota di lavoro già pesante e tempi molto stretti a causa di aumento delle ore di formazione. Il principale, essendo il divulgatore principale della missione MOE 抯 di TSLN nella scuola, ha il non invidiabile compito di articolare questa visione per vincere la resistenza ai cambiamenti soprattutto da parte degli insegnanti della scuola 抯.
L'obiettivo principale del documento è per esplorare le percezioni degli insegnanti per l'efficacia dei presidi nel condurre una programmi di cambiamento (in questo caso, un programmi pensando). Dal momento che gli insegnanti sono direttamente responsabili per i risultati di apprendimento degli studenti, le loro percezioni dei loro committenti? Efficacia e le azioni concomitanti sono di vitale importanza per il successo della visione di TSLN. Come parte della carta, un caso di studio di una scuola elementare, che ha intrapreso un programma I pensare, è stata effettuata.
revisione della letteratura
Nella speranza di migliorare il sistema esistente, le scuole devono affrontare molti problemi quando l'introduzione di buone intenzioni modifiche. Ristrutturazione avrebbe, inevitabilmente, coinvolgere le persone all'interno dell'organizzazione di assorbire nuove idee e ideali che di solito si traducono in molte incertezze (Heckman, 1990). Una scuola 抯 principale, quindi, ha il compito in salita per gestire il livello di resistenza al cambiamento e allineare il personale di lavorare per una visione comune, in mezzo alla turbolenza.
Per ribadire, l'autore si concentra sugli insegnanti? Percezioni di loro principale cambiamento leader, più in particolare, il processo di creazione di un programma di pensiero a scuola. L'importanza dei docenti? Percezione dei loro leader per il successo di una scuola è stata documentata in varie ricerche. I ricercatori (come Bhella, 1992) ha suggerito che gli insegnanti? Il morale è legato al rendimento degli studenti. E, a sua volta, il principale è la più forte influenza sugli insegnanti? Soddisfazione sul posto di lavoro. (Vanderstoepe et al, 1994) Da questo punto di vista, gli insegnanti? Soddisfazione e la percezione del committente nella conduzione del processo di cambiamento avrebbe direttamente un impatto sul tasso di successo del nuovo programma di incrementare gli studenti? Raggiungimento.
Nel processo della scrittura, l'autore ha discusso con molti insegnanti su cosa si aspettano i loro capi da fare quando si introduce un nuovo programma per le loro scuole. L'autore ha riassunto i docenti? Pareri per l'inclusione in questo documento. la ricerca e la letteratura precedente, sarebbero stati utilizzati per illuminare i fattori che sono fondamentali per il successo di un principale nel condurre una programmi di cambiamento. Per migliorare ulteriormente la chiarezza di esposizione, ho presentato sistematicamente le idee incapsulati in ricerche precedenti utilizzando l'acronimo di L.E.A.D.E.R come modello per chiarire i passaggi nel condurre un successo programmi di cambiamento in una scuola. L 'acronimo di LEADER significa:
Dare il buon esempio
visione Empowering
cambiamento adattivo
in via di sviluppo le persone
Valutazione del sistema
ricarica
Il modello di cui sopra non cercare di essere prescrittivi o tentare implicare che coprirà tutti i fattori salienti di un programma di cambiamento efficace. A causa della lunghezza prescritta della carta, l'autore si augura che il modello sarà più luce nel tema della ricerca in modo più metodico.
Guidare con l'esempio
Nella maggior parte delle organizzazioni che hanno intrapreso un programma di cambiamento, una delle lamentele più comuni da parte dei dipendenti è che il leader non 憌 alk il discorso? In una scuola, se un principale non è disposto ad imparare e adattarsi ai cambiamenti, non ci sono motivi validi per il personale per farlo. La Scout 抯 motto,? Dare l'esempio? è uno dei principali criteri di ciò che il preponente deve fare per avere successo nel cambiamento di primo piano.
Al fine di creare un'organizzazione di pensiero e di apprendimento, principale sarà diventare ricercatori e designer piuttosto che i controllori e sorveglianti. Essi dovrebbero anche essere un modello di apprendimento per il resto dell'organizzazione e incoraggiare il personale di essere studenti per tutta la vita. (Senge, 1990) Ancora più importante, il preponente deve non solo comunicare a parole, ma con i fatti per convincere il personale che il cambiamento sta avvenendo a tutti i livelli. Questi costruire un senso di esprit de corp nella scuola che aiuterà a diminuire le pressioni che il cambiamento comporta per le organizzazioni.
In breve, un principale deve essere percepito di essere in grado a scuola leader sviluppo educativo dal suo stesso esempio . . (Dunning, 1993; McHugh &McMullan, 1995) A meno che il personale sono convinti, che non lavorare in cooperazione per il successo del programma di cambiamento
Empowering Vision
Un programma di cambiamento richiede un cambiamento di visione. Secondo Kotter (1995, p.10),
? Una visione dice qualcosa che chiarisce la direzione in cui un'organizzazione deve move.?
The Ministero della Pubblica Istruzione ha sviluppato la visione del TSLN a metà del 1997. nelle scuole, le bandiere sono messi per annunciare la visione di TSLN e dirigenti scolastici si sono pensati per allineare gli insegnanti verso questa visione condivisa per il miglioramento delle scuole. I presidi sono tenuti a modificare la cultura attraverso la capacità di comunicazione dei necessari valori condivisi per una visione modificata. (Campbell-Evans, 1993).
Adaptive Modifica
Nella maggior programma di cambiamento organizzazioni?, Il ritmo appropriato di cambiamento è spesso ignorato. La maggior parte dei leader sono impaziente di vedere i risultati e quindi applicare pressioni ingiustificate su coloro che sono coinvolti nel processo .In scuole di Singapore; tale situazione è banale. Con la MOE 抯 intenzione di creare un sistema educativo di classe mondiale a Singapore, molte nuove iniziative sono introdotti in un breve periodo di tempo. La maggior parte delle iniziative richiederanno molto tempo e fatica degli insegnanti, sulla parte superiore del loro carico già pesante. Una tale situazione spesso causa angoscia e il preside deve affrontare le questioni.
Un buon leader, di conseguenza, deve essere in grado di regolare il disagio per il sequenziamento e stimolazione il lavoro richiesto del processo di cambiamento. Purtroppo, questo non è il caso nella maggior programma di cambiamento. La maggior parte dei leader iniziano nuove iniziative senza arrestare altre attività o cominciano troppe iniziative allo stesso tempo. Essi sopraffare e disorientare le stesse persone che hanno bisogno di assumersi la responsabilità per il lavoro. (Heifetz &Laurie 1997, p.180)
lo sviluppo delle persone
Le persone che sono direttamente coinvolti in un programma di cambiamento devono essere adeguatamente addestrato per rispondere alle sfide. Un buon principale dovrebbe garantire che il potenziale del personale 抯 è stato sviluppato per molte ragioni. In primo luogo, se il personale non sono addestrati bene ad intraprendere le nuove responsabilità dell'iniziativa, il programma non sarà un successo. In secondo luogo, un principio che sviluppa e potenzia il personale del programma di cambiamento in questione sarà più in grado di convincerli a impegnarsi ad esso. In questo modo, un principio in grado di dimostrare la leadership condividendo leadership con il personale della scuola. Attraverso altri che abilita, il principale può anche elevare la sua /il suo status e potere. (Blas? 1987)
Un principale può anche sviluppare il potenziale del personale mediante l'apertura di canali di comunicazione all'interno della scuola. La creazione di comitati e di incoraggiare l'apprendimento tra pari potrebbe fare questo. agenzie esterne con competenze nei settori del cambiamento possono essere consultati per contribuire a lisciare il processo di cambiamento.
Il committente che è uno sviluppatore di persone trarrebbe vantaggio da? soluzioni per adattivo sfide non risiede nella suite executive, ma alla intelligenza collettiva dei dipendenti a tutti levels.?Heifetz &Laurie 1997, p.173) così, in questo modo, il preside avrebbe aumentato il livello di successo della nuova iniziativa e anche il cuore dei suoi /suoi seguaci.
Valutazione del Sistema
Il principale deve monitorare costantemente il processo di una nuova iniziativa della scuola. L'entusiasmo iniziale che è stato costruito il principale può diminuire a causa della mancanza di un buon sistema di valutazione efficace sistema di valutazione .Un permetterebbe principale di vedere i difetti e per affinare il programma a causa di circostanze che cambiano. Un buon sistema di valutazione per un programma pensando consisterebbe di osservazioni in classe l'insegnamento degli strumenti di pensiero e di feedback da coloro che sono coinvolti nel processo di cambiamento. Questo include i docenti, gli alunni ei loro genitori. Questo è importante in quanto consente un feedback costante principale di affinare il programma a causa di circostanze che cambiano. (Hargreaves, 1995)
Per migliorare ulteriormente l'aspetto valutativo del programma, il principale potrebbe riflettere con il personale sui criteri di quelli che sono considerati a desiderare risultati delle nuove iniziative. Per essere più precisi, un efficace leader del cambiamento sarebbe precisare quali sono i risultati a breve e lungo termine desiderato del programma e la base delle valutazioni su tali obiettivi. Il processo valutativo deve essere realistico ed equo includendo adeguati tempi per raggiungerli. Questo sarebbe calmare i timori dei docenti e per assicurare che non avrebbero ricorrere a misure cosmetici nel processo di cambiamento.
Un principale deve anche essere auto-riflettente ed essere in grado di accettare le critiche se il programma non è in movimento secondo pianificare. Lui o lei deve fare affidamento sugli insegnanti che sono direttamente coinvolti con gli studenti per dare un feedback onesto. Anche se, questo può sollevare questioni di credibilità dei principali 抯 piani iniziali, una buona testa permetterebbe ai subordinati per puntare loro per ulteriori miglioramenti per una nuova iniziativa. Questo è particolarmente vero se la testa è volto a creare un pensiero e apprendimento organizzazione.
ricarica
Un sistema di valutazione efficace sarebbe utilizzato anche per garantire la quantità di moto continuo di un programma di cambiamento. La maggior parte dei programmi di cambiamento possono iniziare con entusiasmo ma di solito perde vapore alla fine. La capacità di mantenere l'entusiasmo iniziale e l'impegno per la visione è, dunque, un criterio importante di un principio efficace. Lui o lei deve essere in grado di ricaricare l'interesse dei docenti, ricordando loro e incoraggiarli a raggiungere i risultati desiderati costantemente. In un programma di pensiero, un principale potrebbe tenere riunioni mensili per parlare di progresso e di condividere storie di successo del programma di mantenere l'interesse degli insegnanti. Se l'interesse e l'entusiasmo del personale alle iniziative possono essere mantenuti in tutto, più programmi di cambiamento avrà successo nelle scuole.
In conclusione,
Durante il processo di scrittura di questo articolo, l'autore ritiene che alcune questioni devono essere affrontate. Uno dei problemi principali sembra risiedere nella stimolazione di nuove iniziative introdotte dal Ministero della Pubblica Istruzione. A causa di questo, un principio è allungato per tempo e fatica in giocoleria con le nuove iniziative. Questo, come mostrato nel caso di studio, di solito porta ad altri programmi di buona scuola che passano attraverso un giro sulle montagne russe di entusiasmo. Il principale sarebbe quindi ricorrere a sforzi cosmetici per convincere i genitori, i visitatori e il ministero che un programma è a posto come in questo caso di studio. L'autore si augura che questo è solo un caso isolato, ma si sente il Ministero in realtà dovrebbe esaminare la questione se presidi sono sovraccaricati con i progetti in corso prima di lanciarsi in un'altra iniziativa.
Un altro problema collegato a quanto sopra è la necessità di migliorare la valutazione e di valutazione metodi dei presidi da parte del Ministero. Allo stato attuale, la valutazione tende ad essere impreciso, come il Ministero non sa realmente il funzionamento interno della scuola. Ci dovrebbe essere un 360 gradi di feedback indagine per cui il personale (soprattutto i docenti); alunni e genitori per valutare l'efficacia del capitale nel condurre un programma. Può essere considerato in termini di tempo, ma farà in modo che i presidi non adottano misure cosmetici per nascondere le debolezze di eventuali nuovi programmi. Questo permette anche alle scuole di essere aperto a idee e suggerimenti per ulteriori perfezionamenti del programma. In questo modo, il Ministero avrà un quadro più preciso se le iniziative che erano state introdotte sono articolati in modo corretto.
L'autore ribadisce che il successo di guidare un programma di cambiamento nelle scuole dipende in larga misura dalla capacità principale 抯di influenzare le percezioni dei docenti. La fiducia, quindi, è un ingrediente importante che deve essere costruita dal committente, come il rapporto principale-insegnanti avrà un impatto su altre iniziative future. La carta ha incluso anche un questionario di autovalutazione (Allegato 3) per presidi che sono in procinto di condurre un programma di cambiamento nelle loro scuole. In chiusura, l'autore vuole sottolineare che, al fine di sfruttare appieno i vantaggi, un programma di cambiamento deve essere alimentata e non forzata.