Questo workshop completa mostra come costruire e comunicare una ragione convincente per l'efficacia dei programmi di formazione. Tornare a lavorare con il processo, gli strumenti e le best practice più complete per fare un processo apparentemente complesso semplice e facile da implementare. Un vantaggio di quattro livelli di valutazione della formazione di Kirkpatrick è la loro ampia adozione. Si tratta di un principio della formazione profession.But uno svantaggio è che quattro livelli di Kirkpatrick danno formatori una mentalità diversa rispetto al resto di uomini d'affari. Gli uomini d'affari in genere pensano in termini di efficacia (risultati) e l'efficienza (costi). Ciò che fa qualcosa di costo, e funziona? Ma quattro livelli di Kirkpatrick si concentrano su quattro livelli di efficacia (con costi affrontati nel quinto livello di ROI Phillips ') .A secondo svantaggio di quattro livelli di Kirkpatrick è che i formatori spesso non hanno accesso alle i dati necessari per i suoi livelli superiori di valutazione. I formatori sono fornitori di servizi e fornitori di servizi semplicemente non sono dati un facile accesso alle prestazioni e dati aziendali. (Gli studi dimostrano ancora una volta che la maggior parte valutazione della formazione è Kirkpatrick Livello dati 1 di reazione.) E se formatori avessero avuto un diverso modello di valutazione della formazione (vedi grafico sopra) negli ultimi 50 anni? Che cosa succede se i formatori si erano concentrati su entrambi efficienza ed efficacia, proprio come altri uomini d'affari? E se i formatori avevano accettato che hanno bisogno di concentrarsi sui dati di valutazione che possono raccogliere (o stima) se stessi e poi - se disponibili - i dati che richiede la cooperazione del cliente per raccogliere? Che cosa succede se, per gli ultimi 50 anni, i formatori erano stati utilizzati per il calcolo - come livello 1 di valutazione - dati di costo che possono raccogliere in modo indipendente: totale costi, di tempo, di raggiungere, in scala, e così via E se la valutazione di livello 2? aveva dati stata l'efficacia che essi stessi possono raccogliere: reazioni, l'uso, le osservazioni, le prestazioni su esercizi, e così via cosa succede se la valutazione di livello 3 era stato i dati di efficienza che hanno richiesto la cooperazione del cliente (e quindi era più difficile da ottenere): costo /ora follow-up coaching e affiancamento, il costo di errori e incidenti, e così via? E se Livello 4 valutazione era stata dati di efficacia che richiedono cooperazione cliente: i risultati dei test, il feedback supervisore, le prestazioni di lavoro, i risultati di business, ROI, ROE, e così via? Penso che se i formatori - negli ultimi 50 anni - (a) era stato regolarmente concentrando sui costi prontamente come fogli sorriso e (b) era uscito allo scoperto circa la difficoltà di ottenere prestazioni e di business dei dati - il formazione professionale sarebbe molto diversa oggi. Più business-like, più in sintonia con il senior management, più scettico di mode, ma allo stesso tempo più aperto a efficiencies.Evaluation è parte integrante della maggior parte dei modelli didattici di design (ID). Strumenti di valutazione e le metodologie aiutano a determinare l'efficacia degli interventi didattici. Nonostante la sua importanza, vi è evidenza che le valutazioni dei programmi di formazione sono spesso incoerenti o mancanti (Carnevale &Schulz, 1990; Holcomb, 1993; McMahon &Carter, 1990; Rossi et al., 1979). Le possibili spiegazioni per le valutazioni inadeguate includono: budget insufficiente assegnato; tempo insufficiente allocato; mancanza di esperienza; fiducia cieca nelle soluzioni di formazione; o la mancanza di metodi e strumenti (si veda, ad esempio, McEvoy &Buller, 1990) Parte di spiegazione potrebbe essere che il compito della valutazione è complessa in sé. Valutazione degli interventi formativi in materia di apprendimento, il trasferimento, e l'impatto organizzativo coinvolge una serie di fattori di complessità. Questi fattori di complessità sono associati alle interazioni dinamiche e in corso delle varie dimensioni e gli attributi di obiettivi organizzativi e di formazione, apprendisti, situazioni di formazione e gli obiettivi didattici technologies.Evaluation coinvolgono molteplici scopi a diversi livelli. Questi scopi comprendono la valutazione di apprendimento degli studenti, valutazione di materiali didattici, trasferimento di formazione, il ritorno sugli investimenti, e così via. Il raggiungimento di questi scopi multipli può richiedere la collaborazione di diverse persone in diverse parti di un'organizzazione. Inoltre, non tutti gli obiettivi possono essere ben definiti e alcuni possono change.Different approcci alla valutazione della formazione che indica come i fattori di complessità associati alla valutazione vengono affrontati qui di seguito. Inoltre, come la tecnologia può essere utilizzata per sostenere questo processo viene suggerito. Nella sezione seguente, diversi approcci alla valutazione e modelli associati sono discussi. Successivamente, vengono presentati studi recenti in materia di prassi di valutazione. Nella sezione finale, opportunità per i sistemi di valutazione automatizzati sono discussi. L'articolo si conclude con le raccomandazioni per ulteriori ricerche.