El Reglamento de Normas integradas de accesibilidad exige que el empleador para proporcionar información de respuesta de emergencia del lugar de trabajo individualizado a los empleados que tienen una discapacidad, si la discapacidad es tal que la información individualizada es necesaria y el empleador es consciente de la necesidad de alojamiento debido a que el empleado de discapacidad. planes de respuesta de emergencia del lugar de trabajo individualizados tenían que estar en su lugar antes del 1 de enero de 2012.
Las necesidades adicionales en la sección de normas de empleo del Reglamento deben ser satisfechas por las grandes organizaciones para el 1 de enero de 2016; y pequeñas organizaciones, en su caso, el 1 de enero de 2017, de la siguiente manera:
para hacer la lista de empleadores grandes organizaciones /el 1 de enero, el año 2016
Desarrollar un proceso escrito para el desarrollo planes individuales de la comodidad para los empleados con discapacidad.
Desarrollar e implementar un proceso de regreso al trabajo para los empleados ausentes debido a discapacidad que necesitan alojamiento para volver a trabajar y documentar el proceso.
notificar a los empleados y al público de la disponibilidad de alojamiento para los solicitantes con discapacidad.
Notificar a los solicitantes de empleo seleccionados para el proceso de evaluación o selección de alojamientos que están disponibles a petición.
proveer o concertar un alojamiento adecuado a petición.
Notificar a los candidatos seleccionados de las políticas para el alojamiento de los empleados con discapacidades.
Informar a los empleados de las políticas y los apoyos para los empleados con discapacidad, tan pronto como sea posible después de los nuevos empleados comienzan empleo, y actualizar información a los empleados a medida que cambian las políticas
a petición de un empleado con una discapacidad, proporcionar formatos accesibles y soportes de comunicación para obtener información en el lugar de trabajo, en consulta con el empleado que realiza la solicitud.
para hacer la lista para los pequeños empleadores /organizaciones antes 1 de enero de, 2017
Notificar a los empleados y al público de la disponibilidad de alojamiento para los solicitantes con discapacidad.
Notificar a los solicitantes de empleo seleccionados para el proceso de evaluación o selección de alojamientos que están disponibles bajo petición.
proporcionará o dispondrá un alojamiento adecuado a petición.
Notificar a los candidatos seleccionados de las políticas para el alojamiento de los empleados con discapacidades.
Informar a los empleados de las políticas y los apoyos para los empleados con discapacidad tan pronto como sea posible después de los nuevos empleados comienzan empleo y actualizar la información a los empleados como las políticas cambian
a petición de un empleado con una discapacidad, proporcionan formatos accesibles y soportes de comunicación para obtener información en el lugar de trabajo, en consulta con el empleado que realiza la solicitud.
¿Cuánto tiempo tiene su empresa en el cumplimiento de estas normas?
¿usted está luchando con ??
Mantenerse al día con todos los cambios a la AODA y todas el estándar
experiencia para apoyar esta iniciativa
el entrenamiento de todo el personal necesario y desarrollar la formación que cubre todas las necesidades de formación
Se ha acabado la hora de cumplir con todos los requisitos de cumplimiento
Los beneficios de contratar a un consultor de accesibilidad cumplimiento
plan de cumplimiento
Desarrollar mensajes claves para todo el personal
Desarrollar recursos /herramientas de ayuda hacia cumplimiento
relaciones clave de apoyo
Proporcionar orientación y apoyo
Engage iniciativas de formación clave
Otras consideraciones comerciales
A medida que el accesibilidad para los habitantes de Ontario con Discapacidades (2005) (AODA) se implementa en toda la provincia hay un potencial para el cambio futuro. Para obtener más información sobre el cumplimiento y la accesibilidad de los ciudadanos de Ontario con discapacidad visitar mi sitio web a continuación.